Pomon päivä oli 16.10.2014!

Olisiko meillä Suomessa rohkeutta alkaa viettää kerran vuodessa Pomon päivää? Pomon päivää on tähän asti vietetty lähinnä USAssa, Kanadassa ja Liettuassa 16.10. tai sitä lähimpänä työpäivänä.
”Miksi ihmeessä pitäisi viettää Pomon päivää?” meiltä on kysytty. Ja heti perään varovaisia kommentteja, että ei Suomessa kyllä uskalla nostaa pomoja esille. Mitä siitä työntekijätkin ajattelisivat? Tai jos sitä vaikka jotenkin vietettäisiinkin, niin varmaan olisi syytä pohtia päivän nimeä – se saattaisi herättää enemmän ärsytystä kuin ihastusta.

Näin varmaankin on ja toki tulee miettiä huolella päivän toteutusta. Haastamme kuitenkin pohtimaan voisiko edes kerran vuodessa huomioida pomon onnistumiset ja nimenomaan onnistumiset ihmisten johtamisessa. Nyt jos koskaan olisi otollinen aika kiittää pomoja heidän arvokkaasta työstään. Pomot joutuvat elämään todella haasteellisissa taloudellisissa olosuhteissa tällä hetkellä. Julkisessa keskustelussa tuodaan monesti esille se, että pomot saavat kiitoksen bonusten ja optioiden merkeissä. Tämä ei kuitenkaan päde kuin pieneen osaan pomoista. Moni pomo tekee vaativaa työtä puun ja kuoren välissä – johto/omistajat vaativat tuloksia vähenevien resurssien keskellä ja työntekijät tuovat esille tyytymättömyyttään. Nämä pomot harvoin kuuluvat optiojärjestelyiden piiriin ja palkkakaan ei välttämättä ole suurempi kuin työntekijöillä.

Pomon päivän yksi hyvä tavoite voisi olla se, että työntekijät ja pomot lähestyvät toisiaan. Työntekijöiden on hyvä ymmärtää mitä kaikkea pomo tekee ja miten vaativissa olosuhteissa hän työskentelee. Nykyajan pomo on työntekijöiden auttaja, tukija ja onnistumisten mahdollistaja. Hän arvostaa työntekijöitään ja varmistaa heidän työntekonsa edellytykset. Pomo iloitsee kun hänen työntekijänsä onnistuvat ja kun tiimi saavuttaa tavoitteensa. Pomo myös kantaa aina viime kädessä vastuun toimialueeseensä kuuluvista asioista ja pitää huolen, että raskainakin aikoina jaksetaan katsoa tulevaisuuteen.

Mistä kaikki alkoi?
Patricia Bays Haroski rekisteröi Pomon päivän nimellä ”National Boss’ Day” Yhdysvalloissa kauppakamarin kanssa vuonna 1958. Hän toimi sihteerinä vakuutusyhtiössä isänsä alaisuudessa ja valitsi päiväksi isänsä syntymäpäivän. Haroskin mielestä nuoret työntekijät eivät aina ymmärtäneet esimiesten haasteita ja kovaa työtä jota he tekivät ja yritti Pomon päivän avulla parantaa johdon ja työntekijöitten välejä. Neljä vuotta myöhemmin 1962 kuvernööri Otto Kerner julisti Pomon päivän virallisesti syntyneen.
Hallmark toi markkinoille ensimmäiset Pomon päivän kortit 1979. Pomoille annetaan myös kukkia, kynttilöitä, lahjakortteja jne.
Tänä vuonna Pomon päivä on torstaina 16.10.2014. Olisiko nyt hyvä syy juhlaan? Miten Suomessa voitaisiin tuoda nöyrästi, mutta arvostaen pomojen onnistumisia esille ihmisten johtamisessa? Mikä olisi sinun organisaatiollesi sopiva tapa?

Onnea kaikille pomoille!

Pakko ja kontrolli tappaa innon

Kävimme kuuntelemassa 28.11.2013 Ben Furmanin ja Mika ”Ruba” D. Rubanovitschin ajatuksia aiheesta ”Löydetään tekemisen meininki.” Tilaisuus päättyi vakavaan teemaan siitä, että työpaikoilla tulisi perustekemistä olla nykyistä paljon enemmän. Useaan otteeseen toistui ajatus, että työntekijöiltä tulee vaatia tekemään työtä entistä enemmän ja perustekemistä tulee tehdä kurinalaisesti. Sikäli voin yhtyä tähän ajatukseen siltä osin, että vain harjoituksen kautta meistä tulee mestareita (10 000 tunnin sääntö). Harjoittelun avulla voimme oppia ja hioa taitojamme huippuunsa. Ja toki on tärkeää tehdä työtä ja välillä paljonkin.

Ajattelen kuitenkin, että jos perustekeminen kääntyy suorittamiseksi, puurtamiseksi ja kontrolloiduksi pakkotekemiseksi, siinä on vaaransa.

Työelämän yksi tärkeä haaste onkin se, miten voisimme tukea työntekijöiden intoa harjoitella eli tehdä työtään. Voisiko työn tekemistä edes jossain määrin verrata harjoitteluun? Esim. kun olemme innoissamme jostain harrastuksesta, haluamme harjoitella siinä tarvittavia taitoja, jotta meistä tulee hyviä. Olemme valmiit tekemään paljonkin työtä saavuttaaksemme tietyn tavoitellut tason ja meitä ei tarvitse pakottaa.

Tutkija Mihaly Czikszentmihalyi on tutkinut flow:ta ja hän on havainnut, että Flow:ssa ihmiset tekevät jotakin siksi, että tekeminen itsessään on palkitsevaa ja silloin ei tarvita ulkoista palkkioita. Sisäinen motivaatio, jota tukija Richard Ryan on tutkinut, on samankaltainen monella tapaa Flow:n kanssa. Kun ihmisellä on sisäistä motivaatiota hän haluaa tehdä jotakin ja kokee sen palkitsevaksi. Jos meillä on sen sijaan ulkoinen motivaatio, teemme jotakin palkkiota tavoitellen tai rangaistuksen pelossa. Kun sisäistä motivaatiota on tutkittu, on havaittu, että kontrolli ja pakottaminen tappaa mm. työssä innon ja motivaation.

Ryan painottaa, että ihmisillä on tärkeää, että he voivat itse valita ja vaikuttaa. Nämä ovat yhteydessä myös työhyvinvointiin ja hyvään työsuoritukseen. Näin olleen ihmisillä tulisi olla mahdollisuus vaikuttaa työnsä suorittamiseen ja sen sisältöön. Mielestäni kepit, porkkanat, pakko ja kontrolli harvoin toimivat motivaattoreina – ainakaan pitkässä juoksussa. Myöskään uudet innovaatiot ja ideat eivät synny, jos työnteko tai työkulttuuri ovat liian säännösteltyjä. Vain vapauden ja autonomian avulla voidaan tukea inspiraatiota ja uudenlaista ajattelua. Näin myös lisätään työn tuloksellisuutta ja parannetaan työhyvinvointia. Kirjassani Arvostus (Kurttila et all, Tammi 2010) on tuotu esille lukuisia esimiehen keinoja tukea työntekijöiden motivoitumista.
Minna

AVAINSANAT >, ,